BAB I
PENDAHULUAN
Dengan diberlakukannya
otonomi pendidikan, maka subsidi dana dari pemerintah semakin terbatas
sedangkan dipihak lain lonjakan kebutuhan dana sangat tinggi, sesuai dengan
tuntutan kualitas SDM yang semakin tinggi. Hal ini menjadi dilema yang harus
dialami dan dipecahkan jalan keluarnya sehingga perguruan tinggi harus
membutuhkan sumber-sumber dana lain untuk mempertahankan keberlangsungan proses
pendidikan.
Sektor ketenagakerjaan
(SDM) menjadi sarana untuk menghasilkan harga yang kompetitif dengan
produktivitasnya, menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas dan inovatif
dengan keterampilan dan pengetahuannya (hard skills) dan memberikan pelayanan
yang prima secara verbal maupun non verbal (soft skills).
Salah satu kritikan oleh
para pengguna lulusan lembaga pendidikan atau dunia kerja adalah kompetensi
lulusan yang dihasilkan oleh lembaga pendidikan masih jauh dari standar kompetensi
yang ditetapkan oleh dunia industri. SDM sebagai tenaga kerja yang qualified
dan certified sangat sulit diperoleh oleh sebagian besar dunia kerja atau
industri. Solusi untuk menjembatani ketidaksesuaian atau antara kebutuhan SDM
yang profesional di dunia industri dengan output dari lembaga pendidikan,
dibutuhkan suatu sinergi kekuatan antara dunia pendidikan dan dunia industri.
Peran membangun SDM ini
menjadi tanggung jawab bersama antara pemerintah, dunia industri, masyarakat, dan
lembaga pendidikan. Dalam mencetak SDM lembaga pendidikan harus dipacu oleh
kalangan industri, demikian pula untuk memenangkan persaingan, industri harus
dipacu oleh dunia pendidikan. Karena itu diperlukan kerjasama (partnership)
yang baik, saling menguntungkan dan berkelanjutan antara dunia industri dan
lembaga pendidikan.
BAB II
PERMASALAHAN
Berdasarkan pendahuluan di atas
yang sudah diuraikan dapat dirumuskan beberapa permasalahan yang menjadi pokok
kajian adalah sebagai berikut:
1.
Bagaimana SDM di lembaga Industri
2.
Bagaimana SDM di lembaga pemerintahan
3.
Bagaimana peranan SDM di lembaga industri dan
pemerintahan
BAB III
TUJUAN MASALAH
Melihat dari permasalahan tersebut, tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana SDM di lembaga industri
2. Untuk mengetahui bagaimana SDM di lembaga pemerintahan
3. Untuk mengetahui bagaimana peranan SDM di lembaga industri dan pemerintahan
BAB IV
PEMBATASAN MASALAH
Untuk menghindari kesalahfahaman maksud
dari judul penelitian serta untuk membatasi luasnya pembahasan, maka perlu ada
pembatasan masalah yaitu sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia (SDM)
Merupakan terjemahan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya,
dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Dalam hal ini pembahas akan memaparkan SDM dalam
industri dan juga SDM dalam pemerintahan.
2. Lembaga industri
Sumber daya manusia (SDM) di lembaga industri (perusahaan)
dalam makalah ini akan membahas tentang pemeliharaan hubungan dengan karyawan
yang akan membahas tentang motivasi, kepuasan kerja, komunikasi dan lain-lain.
3. Lembaga pemerintahan
Dalam makalah akan membahas SDM di lembaga pemerintahan
di pemerintahan desa yang nantinya akan mengarah pada motivasi, komunikasi, dan
juga prestasi kerja.
BAB V
PEMBAHASAN
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan
keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Mengapa
demikian? Jeffrey Preffer beragumentasi bahwa sumber daya manusia merupakan
sumber keunggulan daya saing yang mampu menghadapi berbagai tantangan. Ia
membandingkan kedudukan istimewa sumber daya ini dengan sumber daya keunggulan
daya saing lain yang kini semakin berkurang kemampuannya, seperti teknologi
produk dan proses produksi.
A.
LEMBAGA INDUSTRI
Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena
memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan
strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber
daya- sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi
perusahaan.
Dalam rangka operasional, kompetensi tersebut
membuat sumber daya manusia mampu menggali potensi sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki perusahaan, mampu mengefektifkan dan mengefisienkan proses
produksi di dalam perusahaan serta mampu menghasilkan produk yang memuaskan
kebutuhan dan keinginan konsumen. Kesemuanya ini pada akhirnya memberikan nilai
tambah bagi perusahaan dalam bentuk keuntungan daya saing.
Jiwa entrepreneur ini
penting artinya untuk meningkatkan kreativitas, keahlian, keterampilan, dan
keberanian mengembil risiko seluruh sumber daya manusia perusahaan / industri. Penataan
dan pengembangan sdm sektor industri dan perdagangan dapat dilakukan melalui
lima pendekatan. Lima pendekatan itu adalah, pertama, sistem
pengangkatan (recruitment) yang berbasiskan asesmen atas kecerdasan intelektual
dan kecerdasan emosional; kedua, pola pengembangan karir yang berbasis
kompetensi dan profesi; ketiga, pelaksanaan hasil evaluasi kinerja,
sehingga dapat menerapkan asas penghargaan (reward) dan hukuman (punishment); keempat,
penempatan (placement) yang sesuai dengan kompetensinya; kelima,
pengembangan dan pemberdayaan sdm melalui pendidikan nonformal, misalnya
peningkatan melalui kursus, pelatihan-pelatihan, penataran, seminar, workshop,
job training, dan lain-lain.
Lima metoda tersebut sangat menentukan dalam
mempersiapkan sdm yang siap pakai sesuai dengan persyaratan organisasi.
Integrasi dunia pendidikan formal (persekolahan) dan nonformal (pelatihan),
akan menjadi kekuatan besar dalam pengembangan sdm sektor industri dan
perdagangan. Oleh karena itu, sejak lama peranan pengembangan sdm, baik melalui
pendidikan formal, nonformal, maupun berbagai metoda pendidikan luar sekolah
lainnya, sangatlah dibutuhkan.
1.
MOTIVASI
Teori motivasi antara lain adalah sebagai
berikut:
a. Teori Abraham Maslow tentang hierarki kebutuhan: 1) Kebutuhan fisiologikal,
seperti sandang, pangan, dan papan, 2) Kebutuhan keamanan, fisik, mental,
psikologikal, dan intelektual, 3) Kebutuhan sosial, 4) Kebutuhan prestise,
tercermin dalam simbol-simbol status, dan 5) Aktualisasi diri, mengembangkan
potensi diri.
b.Teori Clayton Alderfer “ERG”
1) Human existence needs (kebutuhan akan kelangsungan hidup manusia) yaitu
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan. Teori ini sama dengan teori Maslow
pada kebutuhan tingkat pertama dan kedua.
2) Relatedness (kebutuhan untuk hubungan dengan orang lain) yaitu kebutuhan
sosial/ bermasyarakat. Kebutuhan mengadakan hubungan antar pribadi (prestise
dan pengakuan). Penerapan teori ini mirip dengan Maslow pada tingkat ketiga.
3) Growth needs (kebutuhan akan pertumbuhan). Kebutuhan kepercayaan diri,
yaitu dengan memberikan tanggung jawab dan program organisasi yang memberikan
ruang bagi setiap orang untuk menunjukkan kemampuan, serta peluang untuk
memenuhi kebutuhan bekerja secara produktif, dengan cara memberikan penilaian
positif atas peningkatan produktivitas yang dicapai.
c. Teori Herzberg “model dua faktor”
Adapun teori ini memiliki asumsi sebagai
berikut: terdapat dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam
kerjanya yaitu faktor yang membuat orang puas dan membuat orang tidak puas. Adapun
faktor tersebut dibagi dalam kelompok besar intrinsik meliputi prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan
berkembang. Sedangkan ekstrinsik meliputi upah, keamanan kerja, kondisi kerja
status, prosedur kerja, kualitas supervisi, dan kualitas hubungan.
Selain
teori diatas masih ada beberapa teori lain yaitu teori keadlian, harapan,
penguatan, dan modifikasi perilaku, teori kaitan imbalan dengan prestasi yang
tidak bisa dijelaskan satu persatu.
2.
KEPUASAN KERJA
a. Dikaitkan dengan prestasi. Seorang karyawan yang “puas” tidak dengan
sendirinya merupakan karyawan yang berprestasi tinggi, melainkan sering hanya
berprestasi “biasa-biasa saja”. Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor
motivasional kuat untuk berprestasi akan tetapi dapat terletak pada faktor lain
yaitu imbalan yang diperolehnya. Menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi
kerja yang lebih baik meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.
b.Dikaitkan dengan kemangkiran. Seorang karyawan yang puas akan hadir di
tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir.
Sebaliknya karyawan yang tidak puas akan menggunakan berbagai alasan untuk
tidak masuk kerja. Oleh karenanya cara efektif untuk mengurangi tingkat
kemangkiran karyawan adalah meningkatkan kepuasan kerjanya.
c. Dikaitkan dengan keinginan pindah. Penyebab timbulnya keinginan misal
penghasilan rendah atau kurang memadai, kondisi kerja kurang memuaskan,
hubungan yang tidak serasi baik atasan atau rekan kerja, atau pekerjaan yang
tidak sesuai. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala
besar, industri / perusahaan pula yang dirugikan.
d.Dikaitkan dengan usia. Semakin lanjut usia
tingkat kepuasannya semakin tinggi dengan alasan bahwa makin sulit memulai
karir baru ditempat lain, sikap dewasa dan matang mengenai tujuan hidup,
harapan, keinginan dan cita-cita, gaya hidup yang sudah mapan, sumber penghasilan
yang relatif terjamin, dan adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara
yang bersangkutan dengan rekan kerjanya.
e. Dikaitkan dengan tingkat jabatan. Semakin tinggi kedudukan pada umumnya
tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula, alasannya adalah
penghasilan menjamin hidup yang layak, pekerjaan menunjukkan kemampuan
kerjanya, dan status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar
organisasi. Hal seperti ini akan mendorong untuk merencanakan karir dan
mengambil langkah-langkah yang diperlukan sehingga tingkat jabatan yang lebih
tinggi benar-benar tercapai.
f. Dikaitkan dengan besar-kecilnya organisasi. Besarnya organisasi karyawan
yang jumlahnya besar maka jati diri dan identitas manjadi kabur misalnya hanya
dikenal dengan “nomor pegawai” hal tersebut dapat mempunyai dampak negatif pada
kepuasan kerja. Partisipasi dalam pengambilan keputusan yang tidak terwujud,
solidaritas antara sesama karyawabn menurun, menjalin tali persahabatan menjadi
lebih sulit, perhatian pimpinan terhadap personel tidak terjadi, kesemuanya
dapat menjadi faktor rendahnya kepuasan kerja. Oleh karenanya industri yang
besar perlu dicari cara pengelompokannya para karyawan sedemikian rupa sehingga
masing-masing karyawan tetap merasa mendapat perlakuan dan perhatian individual
sesuai jati diri masing-masing dan tidak sekedar alat produksi yang diberi
“nomor” pegawai sebagai petunjuk identitas.
3. SISTEM KOMUNIKASI KEPEGAWAIAN
Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan
memerlukan komunikasi yang efektif. Terdapat empat arus komunikasi dalam perusahaan
yaitu:
a. Komunikasi vertikal ke bawah, merupakan wahana manajemen untuk menyempaikan
berbagai hal kepada para bawahannya.
b. Komunikasi vertikal ke atas, pegawai selalu ingin didengar oleh para
atasannya untuk menyampaikan berbagai hal seperti laporan hasil pekerjaan, dan
lain-lain.
c. Komunikasi horizontal, berlangsung antara orang-orang yang berada pada
tingkat yang sama dalam herarki industri Akan tetapi malaksanakan kegiatan yang
berbeda-beda.
d. Komunikasi diagonal, berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada
jenjang herarki industri yang berbeda tetapi penyelenggaraan kegiatan yang
sejenis.
Proses komunikasi
menyangkut hal sebagai berikut:
a. Dua pihak terlibat yaitu subyek (sumber) dan obyek (sasaran) komunikasi
b. Pesan yang hendak disampaikan oleh subyek kepada obyek
c. Pemilihan cara atau metode penyampaian pesan ooleh oleh subyek untuk
menyampaikan pesan, lisan atau tertulis, dengan alat penyampaiannya
d. Pemahaman metode penyampaian pesan oleh
obyek sehingga pesan diterima dalam bentuk yang diinginkan oleh subyek
e. Penerimaan oleh obyek
f. Umpan balik dari obyek ke subyek
4.
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Perubahan dapat terjadi karena dua hal yaitu
pertama, yang diprakarsai oleh industri misal produltivitas menurun, daya saing
perlu ditingkatkan, perubahan pada pangsa pagar dan berbagai faktor internal
lainnya. Kedua, terjadi sebagai tanggapan organisasi terhadap faktor eksternal
tetapi dengan dampak kuat terhadap industri yang bersangkutan. Selain itu
ketidak pastian menjadi salah satu sebab utama mengapa orang sering menerima
perubahan dengan sikap ragu-ragu. Tipe penolakan terhadap perubahan bersifat
rasional, emosional dan sosiologikal.
Berbagai kecenderungan dan faktor-faktor penyebab
perlu dipahami dan dikenali oleh pihak-pihak yang memprakarsai perubahan.
Pemahaman dan pengenalan harus tercermin dalam paling sedikit empat kegiatan
yaitu perencanaan, partisipasi, komunikasi dan pemberian imbalan tambahan.
Dengan empat hal tersebut karyawan diharapkan tidak hanya tidak menentang
perubahan akan tetapi memberikan dukungan terhadapnya.
Teori perubahan bahwa tiga langkah diperlukan
agar suatu perubahan mendatangkan hasil yang diharapkan. Pertama pencairan
adalah usaha untuk meninggalkan kebiasaan dan pandangan lama agar yang baru
dapat dipelajari. Kedua, gerakan artinya melakukan perubahan, dengan ini
berarti menguasai cara, metode dan suasana baru dan menerimanya sebagai hal
yang memang diperlukan. Ketiga, pembekuan kembali dalam arti bahwa cara,
metode, pandangan dan kondisi baru itu karena telah diterima sebagai hal yang
wajar dan memang diperlukan, terlaksana secara efektif dalam praktek. Tiga hal
tersebut diambil melalui pengembangan organisasi. Dapat diartikan pengembangan
organisasi sebagai suatu proses perubahan yang mempunyai potensi untuk membawa
berbagai bentuk peningkatan dalam kerja sama, kemampuan bekerja sebagai tim dan
produktivitas kerja.
Proses pengembangannya adalah (a) melakukan
diagnosa pendahuluan, (b) pengumpulan data, (c) umpan balik dan tindak lanjut,
sasarannya mencapai kesepakatan tentang sifat dan jenis masalah yang dihadapi
oleh kelompok, dan menentukan bentuk, jenis, prioritas perubahan yang akan
diberlakukan, (d) penyusunan rencana pemecahan masalah, (e) pembinaan tim, (f)
kerja sama antar kelompok, dan (g) penilaian hasil yang dicapai.
5. MUTU KEHIDUPAN BERKARYA
Konsep mutu kehidupan berkarya dapat dikatakan
sebagai upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui mana
kepada para karyawan diberikan kesempatan untuk turut berperan menentukan cara
mereka bekerja dan sumbangan yang mereka berikan kepada industri dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
Sesungguhnya peningkatan tuntutan terhadap
perwujudan mutu kehidupan berkarya bukanlah hal yang timbuln dengan tiba-tiba
melainkan merupakan suatu refleksi dari perubahan yang terjadi di masyarakat
luas.
Terlihat jelas bahwa pemeliharaan hubungan
yang serasi antara industri dengan karyawannya merupakan praktek manajemen
sumber daya manusia yang penting mendapat perhatian. Karena itu merupakan
keharusan mutlak untuk penguasaan teknik, bukan hanya bagi spesialis MSDM akan
tetapi bagi yang menduduki berbagai jenjang jabatan manajerial.
B. LEMBAGA PEMERINTAHAN
Organisasi pemerintahan
desa diselenggarakan seiring dengan perubahan masyarakat di sekitarnya dan juga
perubahan-perubahan lingkungan, baik lokal, regional maupun perubahan-perubahan
global. Konsep pemberdayaan SDM yang dikemukakan Stewart yang dijadikan rujukan
teori dalam pembahasan ini menjelaskan efektifitas penyelenggaraan pemerintahan
desa. Artinya keseluruhan sub variabel (dimensi) dari variabel pemberdayaan SDM
berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas penyelenggaraan pemerintahan
desa, kecuali sub vaiabel consulting tidak memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap efektivitas penyelenggaraan desa.
1. KONSEP PEMBERDAYAAN SDM
Ide yang menempatkan manusia lebih sebagai
subyek dari dunianya sendiri mendasari dibakukannya konsep pemberdayaan (empowerment).
Proses pemberdayaan mengandung dua kecenderungan.
a. Kecenderungan primer yaitu proses pemberdayaan yang menekankan kepada
proses memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan, dan kemampuan
agar individu menjadi lebih berdaya.
Proses ini dilengkapi ula dengan upaya mengembangkan aset
material guna mendukung pembangunan kemandirian mereka malalui organisasi.
b.Kecenderungan sekunder, menekankan pada proses menstimulasi, mendorong, atau
memotivasi individu individu agar mempunyai pemberdayaan untuk menentukan apa
yang menjadi pilihan hidupnya melalui proses komunikasi.
Dalam konteks SDM, menurut Ndraha SDM
merupakan penduduk yang siap, mau, dan mampu memberikan kontribusi terhadap organisasional.
Ada dua dimensi yang melekat pada sumber daya manusia yaitu dimensi sumber daya
(D) berupa keterampilan, skill, pengalaman, dan pendidikan yang siap untuk
disumbangkan kepada organisasi dan dimensi kedua adalah manusianya sendiri (M)
yaitu bagaimana organisasi menempatkan manusia itu dengan seadil-adilnya dan
seobjektif mungkin sehingga dapat mencapai kesejahteraan dan kemandirian.
Menurut Soewandi proses pemberdayaan adalah
pengalihan (transfer sikap dan perilaku teladan, berpandangan jauh ke depan,
memiliki ketahanan mental, tidak mudah diajak bengkok, dan tidak mudah menyerah
dalam kehidupan berpemerintahan yang baik, transfer nilai-nilai spiritual
melalui contoh-contoh kehidupan nyata seperti nasihat menasehati dalam
kesabaran dan kebenaran yang diajarkan agama. Hal ini kurang sekali bahkan
sangat kurang dilakukan oleh pemimpin-pemimpin pemerintahan saat ini.
Kelemahan-kelemahan inilah yang membuat posisi dan peran aparat desa tidak
mungkin mencapai kesejahteraan dan kemandirian karena tidak mungkin mencapai
kesejahteraan dan kemandirian karena tidak bersinerginya adab dan karsa.
Ada kesamaan pandangan Soewandi dan Goleman
dalam “Kecerdasan Emosional”. Manurtu Goleman manusia mempunyai dua otak, dua
pikiran, dan dua jenis kecerdasan yang berlainan, yaitu kecerdasan rasional
atau intelektual (IQ) dan kecerdasan emosional (EQ).
IQ dan EQ harus seimbang, dan dalam
aplikasinya, emosionallah yang mengendalikan intelektual sebagaimana
dikatakannya bahwa intelektualitas tidak dapat bekerja dengan sebaik-baiknya
tanpa kecerdasan emosional. Demikian pula pandangan Soewandi bahwa antara rasa
(kalbu) dan rasio harus berjalan seimbang, namun dalam aplikasinya kalbulah
yang memandu rasio dan bukan sebaliknya.
Konsep dan pemikiran di atas mendorong penulis
untuk menawarkan konsep baru tentang pemberdayaan SDM yang sesuai dengan
kondisi manusia Indonesia seharusnya memiliki unsur-unsur antara lain:
kemampuan, kemauan (dorongan, motivasi), kesiapan, kerja sama, komunikasi,
membimbing, mendukung, mengarahkan, prestasi, kematangan moralitas, dan
kematangan spiritual,. Semua dimensi (unsur) tersebut saling terkait,
melengkapi, memengaruhi dan merupakan satu kesatuan dalam sistem pemberdayaan
SDM.
Konsep baru tersebut memadukan beberapa
disiplin ilmu yang terkait dan mendukung, yaitu manajemen dan organisasi,
demografi, sosiologi, psikologi, etika (filsafat moral), dan agama. Keseluruhan
disiplin ilmu tersebut akan menjadi bahan kajian kybernologi (ilmu pemerintahan
baru), yaitu organisasi pemerintahan,sosiologi pemerintahan, psikologi
pemerintahan, dan etika pemerintahan. Dimensi penting dari konsep baru SDM
yaitu motivasi (kemauan), komunikasi, kecerdasan emosional, kecerdasan
spiritual, dan prestasi kerja atau kinerja.
2. MOTIVASI (KEMAUAN)
Secara teoritis motivasi dikemukakan oleh
Soewandi yang menyatakan human motivation (kemauan manusia) adalah
kekuatan psikis dalam diri manusia, dengan motivasi tersebut manusia meraih apa
yang diinginkannya. Bila kemauan itu hilang, manusia akan melesak ke bawah,
yang disebut tergelincir (dari alur yang ditetapkan Tuhan). Sebaliknya, bila
kemauan itu timbul, manusia akan melejit ke atas atau menyongsong.
Maslow telah mengembangkan hierarki kebutuhan
yang mengaitkan motivasi dengan prioritas kebutuhan seseorang. Sebaliknya,
Herzberg mengembangkan model dua faktor motivasi. Faktor motivasi yang penting
adalah pekerjaan itu sendiri, pencapaian tujuan, pertumbuhan, tanggung jawab,
kemajuan, dan pengakuan. Baik model Herzberg maupun model Maslow berfokus pada
kebutuhan masing-masing dengan sudut pandang yang berbeda. Kedua model itu
memiliki batasan masing-masing (Davis dan Newstroom, 1996).
Menurut Davis dan Newstroom setiap orang
cenderung mengembangkan pada motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan
budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara
orang-orang memandang pekerjaan dan
menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat adalah prestasi,
afiliasi, kompetensi dan kekuasaan.
Banyak minat terhadap pola motivasi tersebut
dihasilkan dari hasil penelitian David Mc Celland dari Universitas Harvard. Dari
hasil penelitian bahwa pola motivasi orang-orang mencerminkan lingkungan budaya
dimana mereka hidup, keluarga, sekolah, agama, dan buku yang mereka baca. David
dan Newstroom selanjutnya mengemukakan bahwa motivasi prestasi (achivement
motivation) adalah dorongan dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala
tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi afiliasi adalah
dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial. Motivasi kompetensi
adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan
pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Motivasi kekuasaan adalah
dorongan untuk memengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Apabila kekuasaan
telah diperoleh hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin
destruktif.
Penjelasan tersebut bahwa sejumlah
karakteristik menunjukkan pegawai yang berorientasi prestasi akan bekerja keras
apabila mereka memandang akan mendapat kebanggaan pribadi atas upaya mereka.
Demikian halnya motivasi afiliasi menggambarkan bagaimana kedua pola itu
memengaruhi perilaku. Motivasi kompetensi lebih cenderung dilakukan dengan baik
karena kepuasan batin yang mereka rasakan dari melakukan pekerjaan itu dan
penghargaan yang diperoleh dari orang lain. Sementara itu, orang-orang yang
bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul
risiko untuk melakukan hal itu.
Motivasi seseorang merupakan fungsi sinergi
dari motif, pengharapan, dan insentif. Motif menunjukkan kecenderungan yang
umum dari individu untuk mendorong pemuasan kebutuhan, mewakili pemenuhan
kebutuhan. Pengharapan adalah kalkulasi subjektif tentang kemungkinan tindakan
tertentu yang akan berhasil dalam memuaskan kebutuhan (mencapai tujuan).
Insentif adalah kalkulasi subjektif tentang nilai pengharapan bagi pencapaian
tujuan.
3. KOMUNIKASI
Rohnya administrasi adalah organisasi. Rohnya
organisasi adalah manajemen. Rohnya manajemen adalah kepemimpinan, dan rohnya
kepemimpinan adalah komunikasi. Setiap tindakan komunikasi memengaruhi
organisasi dengan cara tertentu, dan apabila komunikasi efektif, dapat
mendorong timbulnya prestasi kerja lebih baik dan kepuasan kerja. Pentingnya
komunikasi dikemukakan oleh Gitusudarmo dan Mulyono yang menyatakan bahwa
komunikasi yang efektif dan komunikatif itu merupakan hal yang penting karena
hal-hal berikut:
a. Komunikasi merupakan alat bagi manajer untuk melaksanakan fungsi
perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi kepemimpinan, dan fungsi
pengendalian
b.Komunikasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh setiap manajer di setiap
harinya dan memakan waktu yang paling banyak dari waktu yang tersedia
Komunikasi merupakan darah
kehidupan dan bila terjadi miskomunikasi, maka akan terjadi kehancuran
organisasi. Peran dalam komunikasi tidak selalu terkait dengan status seseorang
dalam kehidupan sehari-hari. Ada empat prinsip dalam komunikasi yaitu: pertama,
komunikasi merupakan proses, kedua komunikasi merupakan pertukaran
pesan, ketiga komunikasi merupakan interaksi, dan keempat
komunikasi mempunyai tujuan. Dengan demikian, dalam proses komunikasi apabila
berlangsung terus menerus akan terjadi interaksi, yaitu proses saling
memengaruhi antara individu yang satu dengan yang lain.
Miskomunikasi sering
terjadi dalam organisasi termasuk di lembaga pemerintahan. Miskomunikasi pada
dasarnya sangat ditentukan oleh adanya saling kepercayaan dan pengertian antara
komunikator dan komunikan terhadap pesan atau lambang yang sudah disepakati.
Ada tujuh strategi
komunikasi yaitu (1) credibility menyangkut kepercayaan yang diciptakan
oleh komunikator, (2) context menyangkut sesuatu yang berhubungan dengan
kehidupan sosial, (3) content menyangkut kepentingan orang banyak, (4) clarity
menyangkut pemahaman yang sama antara komunikator dan komunikan, (5) continuity
and consistency adalah komunikasi merupakan proses yang tidak pernah
berakhir, (6) channel merupakan saluran media informasi yang tepat dan
dapat dipercaya, dan (7) capability of the audience adalah kemampuan
yang dimiliki khalayak dalam menerima informasi.
4. PRESTASI KERJA (KINERJA)
Performance atau kinerja sebagai proses
mengubah energi menjadi nilai, kinerja tidak hanya produk, melainkan
keseluruhan proses siklus manajemen. Kinerja mencerminkan sebuah proses
manajemen yang berlangsung terus-menerus antara manajer dengan anggota staf
agar dapat dihindari hasil kerja yang buruk sehingga diperlukan komunikasi dua
arah.
Sebagai hasil kerja, kinerja sebagaimana
dikemukakan Umar menyangkut mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif,
sikap, kerja sama, keandalan, pengetahuan tentang kerja, tanggung jawab dan
pemanfaatan waktu. Oleh karena itu, kinerja berkaitan dengan produktivitas,
efisiensi, dan efektivitas organisasi.
Kinerja lebih menekankan pada kegiatan
penilaiannya, yaitu tahap akhir dari proses manajemen. Kinerja pelayanan publik
merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai
ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Untuk organisasi
pelayanan publik, informasi mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk menilai
seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu memenuhi harapan dan
memuaskan pengguna jasa.
Selama ini penilaian secara sistematik
terhadap kinerja pemerintah belum menjadi tradisi. Akibatnya sering kali muncul
perdebatan yang tidak terselesaikan ketika tejadi hasil penilaian yang berbeda
antara pihak yang satu dengan pihak yang lain.
C.
PERAN SDM DI LEMBAGA INDUSTRI DAN PEMERINTAHAN
Pendidikan bertujuan menghasilkan SDM yang kompeten dan
profesional maka perlu adanya dukungan baik dari industri maupun pemerintahaan.
Perkembangan pasar kerja dan kemajuan teknologi yang sangat cepat menempatkan
profesionalisme sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan.
Dalam kondisi serkarang ini, pengembangan sumber daya manusia
yang berkesinambungan dan selaras menjalankan kemintraan dengan perubahan
tersebut menjadi kunci utama untuk meningkatkan profesionalisme dan
meningkatkan daya saing pasar kerja. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset
yang sangat penting dalam upaya meningkatkan daya saing dan kunci dalam
memenangkan persaingan usaha yang semakin ketat seiring dengan liberalisasi
ekonomi. Dari hasil survai ini menuntut suatu program pembinaan SDM yang
komprehensif dan holistik agar dapat berkembang di pasar kerja dan dunia
industri.
Pada era globalisasi akan menuntut pengelolaan sumber
daya yang tepat, terutama sumber daya yang renewable yaitu keterampilan dan
keahlian tenaga kerja agar tetap selaras dengan kemajuan teknologi yang sangat
cepat dan perubahan pasar. Hal ini tentunya menuntut sebagai penghasil sumber
daya manusia yang berkualitas agar dapat dipergunakan di perusahaan untuk mampu
mengelola SDM di perusahaan dengan baik.
Output lembaga pendidikan yang sesuai kebutuhan industri
hanya akan terwujud jika pelaksanaan pendidikan dipacu oleh dunia industri, dan
industri hanya akan eksis jika didukung ketersediaan SDM yang berkualitas dari lembaga
pendidikan. Tujuan pendidikan dan kebutuhan industri yang saling terkait ini
perlu diikat lebih erat dengan membangun pola kemitraan (partnership) antara
lembaga pendidikan dan industri.
Selebihnya sebagai kesatuan dari anggota tim untuk
mencapai misi, tujuan yang dimiliki untuk keuntungan bersama dengan mekanisme
kerja yang terkordinasi dan partisipasi. Melalui kerjasama tersebut sangat
mungkin untuk menghasilkan berbagai produk diantaranya adalah (a) SDM yang
qualified dan certified yang sesuai standar kompetensi dibutuhkan oleh
industri. SDM yang kreatif, inovatif, produktif dan adapatif terhadap perkembangan
teknologi dan perubahan pasar, SDM yang memiliki sikap kerja, budaya kerja,
sadar mutu dan adaptif terhadap budaya organisasi di perusahaan, (b) Hasil
penelitian yang bermanfaat bagi industri berupa pemecahan berbagai permasalahan
yang dihadapi industri dalam bidang mutu, produksi, sumber daya manusia,
pemasaran dan inovasi produk yang memiliki nilai jual yang tinggi di pasar
global, (c) Produk inovatif dan teknologi tepat guna yang dapat diaplikasikan
dimasyarakat untuk pemberdayaan dan pencerdasan masyarakat, (d) Kurikulum
pendidikan dan pelatihan yang relevan guna pengembangan SDM di Industri, (e)
Tenaga ahli dalam bidang research and development produk industri untuk
industri guna memperluas pasar.
BAB VI
PENUTUP
Interaksi dalam organisasi
apabila dipelihara secara teratur dan berkesinambungan akan menciptakan sa1ing pengertian dan kepercayaan. Kedua hal
tersebut pada gilirannya akan merupakan faktor dominan dalam menciptakan
ketenangan kerja dan berusaha atau industrial peace.
Disamping itu, pekerja juga
dapat menyampaikan berbagai pandangan mereka untuk membantu meningkatkan
kinerja perusahaan. Dengan demikian manajemen dapat mengambil langkah
penyelesaian masalah secara dini dan dapat mencegah agar masalahnya tidak
menjadi lebih besar.
Prasyarat untuk dapat membina
komunikasi adalah bahwa pimpinan unit kerja atau satuan kerja, apapun
fungsinya, pada dasarnya juga adalah pimpinan sumber daya manusia di unit atau
satuan kerja yang bersangkutan. Komunikasi tidak mungkin hanya dilakukan oleh
satuan kerja/pimpinan SDM (direktur eksekutif, para manajer, atau manajer
divisi, dsb) tanpa adanya kepedulian dari semua ini yang ada di perusahaan. Oleh
karena itu SDM pada umumnya, dan khususnya Hubungan Industrial, harus menjadi
kepedulian semua pimpinan di setiap tingkat. Untuk itu, Hubungan Industrial perlu dipahami oleh semua tingkat
pimpinan, bukan hanya pimpinan SDM atau personalia semata-mata agar ketenangan
kerja dan ketenangan berusaha yang menjadi tujuan antara dalam menciptakan
Hubungan Industrial yang aman dan dinamis dapat terwujud. Ketenangan kerja dan
berusaha dapat dilihat dari adanya indikator bahwa terjadi hubungan kerja yang dinamis antara
manajemen dan pekerja atau serikat pekerja.
Peranan pengembangan sdm pada sektor industri, secara fungsional saat ini
ditangani oleh Sekretariat Jenderal melalui Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Industri dan Perdagangan (Pusdiklat Indag), baik untuk pegawai Depperindag,
peserta didik pendidikan formal (sekolah) maupun pihak swasta.
Dalam prakteknya, ada beberapa unit teknis di lingkungan Depperindag yang
juga melakukan kegiatan yang sama, dan ini bersifat melengkapi kegiatan
pengembangan sdm sektor indag secara umum. Karena
mengemban tugas sebagai pelaksana pembinaan, bimbingan serta pengembangan
pendidikan dan pelatihan sdm indag, maka Pusdiklat indag harus pula melakukan
suatu rencana strategik pengembangan sdm yang profesional dan memiliki
kompetensi yang mantap dan handal. Sementara, mempertimbangkan perkembangan
industri dan perdagangan yang mengarah pada globalisasi produk dan jasa, maka
Depperindag berusaha secara simultan melakukan transformasi, baik terhadap
organisasi maupun sistem pendidikan dan pelatihan sdm.
DAFTAR RUJUKAN
file:///D:/net/sdm/sdm%20industri%20dan%20pemerintah/berita-337-pengembangan-sdm-di-sektor-industri-dan-perdagangan-yang-berkualitas-dan--berjiwa-nasionalis.html
file:///D:/net/sdm/sdm%20industri%20dan%20pemerintah/hubungan-industrial-industrial-relation.html
file:///D:/net/sdm/sdm%20industri%20dan%20pemerintah/sinergisitas-antara-pemerintah-industri.html
Hasibuan, Malayu. Organisasi
dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. 1996.
Makmuir, Syarif. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan
Efektivitas Organisasi: Kajian Penyelenggaraan Pemerintahan Desa. Jakarta:
PT RajaGrafindo Persada. 2008.
Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara. 2009.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana. 2010.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2009.
Winardi. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2008.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar